Definición
Se puede definir candidato pasivo como aquel “talento” que
en principio no está interesado en cambiar su entorno laboral. No obstante,
este cuenta con aptitudes y conocimientos requeridos por una empresa concreta.
Ante esto, puede ser que dicho candidato esté interesado en nuevos desafíos,
proyectos, etc que se le ofrezcan y por lo tanto quiera cambiar de trabajo.
Es decir, la característica principal del candidato pasivo
es que no busca ofertas de trabajo ni se dedica a enviar currículums a posibles
empleadores, sino que son estos los que tratan de ponerse en contacto y
conseguir atraer el interés del candidato.
Redes sociales principales
Si bien hemos dicho que la característica del candidato
pasivo es que no busca trabajo, sino que el trabajo le busca a él, es
imprescindible que este candidato se ofrezca/se oferte o esté a la vista de
posibles empleadores. Es decir, es necesario que esté registrado en las
principales redes sociales profesionales de reclutamiento y de búsqueda de
empleo. Por lo tanto tiene que tener un perfil en dichas redes a pesar de que
no le dé un uso cotidiano.
Los principales medios de reclutamiento de éste tipo de
candidatos, podríamos clasificarlos en dos: LinkedIn y Facebook.
La red social LinkedIn, fundada en 2002, comenzó a ser
utilizada en España como medio de reclutamiento cerca del año 2008, pues ya
contaba con 25 millones de usuarios y comenzaba a ser una buena vía de conexión
entre empleadores y candidatos.
Otra de las herramientas utilizadas por los reclutadores, y
posiblemente con un carácter más informal, es la red social Facebook, que
cuenta en la actualidad con más de 1.350 millones de usuarios. Facebook, fue
traducida al español en el año 2007, y tras ésta fecha y aprovechando el amplio
número de miembros que la integran
comenzó a ser utilizada por las empresas para la búsqueda de perfiles de
candidatos, tanto nacionales como internacionales, ya que es accesible a
personas de prácticamente todo el mundo, y traducida en 70 idiomas.
Países donde se da en mayor nivel la
contratación de candidatos pasivos
Partiremos
de la base según la cual el 61% de las empresas de países desarrollados
seleccionan a candidatos pasivos, como promedio internacional.
Superando éste dato, y como país cuyas empresas hacen un
mayor uso de la selección de éstos candidatos, encontramos China, con el
elevado porcentaje del 83%.
Un peldaño por debajo, con el 72% de sus empresas, está
situado Estados Unidos, sobre pasando en un 11% el promedio internacional.
Aunque suene sorprendente, el tercer país cuyas empresas
utilizan este tipo de selección, con un 69% de las mismas, es India.
España tampoco se queda atrás, posicionada en el cuarto
puesto internacional, y casi alcanzando a India, nos encontramos con que un 68%
de nuestras empresas seleccionan a candidatos pasivos para cubrir sus vacantes,
entre otros.
Ventajas de los candidatos pasivos
Después de definir candidato pasivo y redes sociales,
tenemos que preguntarnos el por qué las empresas buscan estas personas, en
especial en esta coyuntura económica donde pueden acudir al mercado de trabajo
y encontrar futuros trabajadores con características y estudios iguales o
similares.
Las
ventajas se pueden resumir en las siguientes:
- Suelen ser profesionales de talento constatado, además demuestran a través de redes sociales que constantemente se están actualizando, redes tales como Linkedin o incluso a través de un blog como este.
- Los profesionales buscados lógicamente trabajan en la mayoría de los casos en el mismo sector que la empresa que busca los candidatos pasivos, es decir, buscan que la experiencia y los conocimientos que pueden aportar estén relacionados de “fábrica” con el sector o la actividad a la que se dedica la empresa que busca estos candidatos.
- Otra cuestión a relucir trata de que la empresa que busca a estos profesionales solamente tiene que competir con la empresa en la que está prestando servicios el trabajador. En la mayoría de los casos no competirá con más empresas, como podría ocurrir en el caso de que no estuviese prestando servicios, por lo tanto resulta más fácil plantear una “estrategia de atracción”.
Esta cuestión resulta interesante. Os dejamos el link por
si queréis tener más información
¿Por qué las empresas buscan a estos
candidatos?
La respuesta es bastante sencilla, buscan talento, pero no un
talento cualquiera; buscan talento que sea capaz de adaptarse a sus necesidades
y sobretodo que hayan demostrado durante mucho tiempo sus competencias,
habilidades y conocimientos.
La pregunta también podría ser la siguiente, ¿en las
universidades no salen profesionales capaces e incluso en mayor grado que los
que están actualmente prestando servicios?
La respuesta es bien clara. Sí, existen incluso mejores
profesionales con un talento increíble, pero se trata de “diamantes en bruto”,
gente que, aunque tiene la motivación y conocimientos necesarios hay que
pulirla e incluso que vayan obteniendo conocimientos y desarrollándose como
profesionales.
Entonces
estas empresas lo que están buscando es talento “disponible”, es decir, están
comprando seguridad de que ese talento aportará efectivamente valor en la
empresa. Se trata de comprar de talento con un riesgo más bajo, el profesional
que están buscando saben que efectivamente ha estado prestando servicios y que
ya ha desarrollado gran parte de su potencial. No significa que no le quede
margen de mejora a este profesional sino que lo que ya ha desarrollado es
suficiente para aportar valor a la empresa en grado suficiente.
Conclusiones
Para acabar con esta entrada, queremos hacer hincapié en la
importancia del reclutamiento 2.0 para hacer posible la existencia de estos
“candidatos pasivos”. En un mundo globalizado y tan conectado como es en el que
vivimos, sin estas herramientas de ordenadores, internet y redes sociales,
entre otras, sería imposible imaginarse dicha figura de los candidatos
mencionados.
Por otro lado, queremos resaltar la tremenda importancia de este tipo de
candidatos, así como la gran cantidad de ventajas que comportan para las
empresas. Siendo un recurso altamente utilizado por las organizaciones, tal y
como hemos visto. Se desprende del anterior análisis que es de un gran interés
el empleo de los mismos.
Por último, queremos llamar la atención en que es altamente recomendable que las empresas cuenten con personal en el departamento de RRHH, y concretamente en el departamento de reclutamiento y selección, capaces de adentrarse en dichas redes sociales con el fin de detectar este tipo de candidatos cuyos perfiles puedan ser interesantes y apropiados para la empresa en cuestión.
